Konflikte nutzen!

Immer wenn Menschen zusammenarbeiten, entstehen Konflikte. Konflikte sind ein integraler  Bestandteil von Kooperationen. Als natürliche Kraft zur Optimierung von Systemen zeigen sie uns wenn etwas im Argen liegt, dass etwas verändert werden muss. Wie man mit Konflikten umgeht, ist daher entscheidend für die Zukunftsaussichten jedes Projektes.

Es gibt drei unterschiedliche Arten auf Konflikte zu reagieren:

1. Der übliche Weg: Eskalieren
Der Konflikt beginnt als Beschwerde. Die betroffene Person lässt es eine Weile gären, spricht mit anderen darüber (Gerüchteküche!) oder schreibt eine verärgerte Nachricht. Die herausgeforderte Person antwortet mit der eigenen Sicht, welche dann eine Reihe von Folgeproblemen auslöst. Diese werden schnell zur Basis der Auseinandersetzung. Nach einigem Hin und Her, viel Kosten und Stress,
geht es irgendwie weiter – das eigentliche Problem ist vergessen und wartet auf den nächsten Ausbruch.

2. Der bequeme Weg: Ausbügeln
Ein Konflikt ist ein Problem. Um die Produktivität zu sichern, muss er schnell gelöst werden: Der Kreis der informierten Personen wird eingeschränkt und die Konfliktparteien sollen sich gefälligst einigen. Das Ergebnis ist eine oberflächliche Lösung – der Konflikt wird sich bald in anderer Form und an anderer Stelle wieder zeigen.

3. Der beste Weg: Nutzen
Konflikte sind Indikatoren der eigentlichen Probleme. Sie werden als Möglichkeit zur Entwicklung gesehen. Die Konfliktparteien versuchen gemeinsam die Ursache des Konfliktes zu identifizieren und Abhilfe zu schaffen. Konflikte sind damit Chancen für die natürliche Evolution einer Organisation – welche besonders in Zeiten großer Veränderungen wichtig ist.

Konflikte können der entscheidende Faktor bei der Weiterentwicklung von Individuen und Organisation sein, wenn man sie als Symptome einer Kollision von nicht zueinander passenden Elementen (etwa Strukturen, Prozessen oder Werten) sieht:

Stufe 1: Effektive Lösungen
Konflikte zeigen Unterschiede in Sichtweisen, Meinungen und Zielen auf. Diese Unterschiede basieren meist auf andersartigem Wissen und unterschiedlicher Erfahrung der Beteiligten. Erfolgreiche Unternehmen nutzen gerade diese Unterschiede als Antriebskraft für Innovationen: Nur
das Gesamtbild der einzelnen Standpunkte zeigt ihnen den optimalen Lösungsweg. In einer konstruktiven Kommunikation werden deshalb alle vorgeschlagenen Lösungen als gleichwertig betrachtet und neutral beurteilt.

Stufe 2: Effiziente Teamarbeit
Das Ergebnis konstruktiver Kommunikation ist nicht nur das Finden der besten Lösung für ein Problem, sondern auch das gestiegene Gefühl der Beteiligten ein wertvoller Teil der Gruppe zu sein. Sich wirklich zuhören und versuchen sich zu verstehen, erzeugt gegenseitigen Respekt. Dieser Respekt macht eine reibungslose Zusammenarbeit erst möglich und steigert somit die Effizienz der Gruppe. Der in Folge dessen freiere Austausch und die dadurch rapide verbesserte Zusammenarbeit ermöglicht einer Organisation den Zugriff auf die vollen Vorteile der Kollaboration. Grundlage hierfür ist die Konzentration auf Lösungen statt auf Probleme.

Stufe 3: Lebende Strukturen
Der richtige Umgang mit verschiedenen Sichtweisen, Werten und Verhaltensweisen ist der wichtigste Schritt zu einer Kultur echter Zusammenarbeit. Es wird Vertrauen erzeugt und erhalten, das Unternehmen wird strukturiert und Projekten oder Abteilungen wird bei der Zielerreichung geholfen. Dieser positive Umgang mit Konflikten macht Energie verfügbar, die Fortschritt und Innovation auslöst und somit den Verfall verhindert. Die erkannten Verbesserungspotenziale sind meistens schon lange überfällig. Dieser Prozess führt bei den Beteiligten zu einer verstärkten Bereitschaft zu kooperieren und stellt sicher, dass verschüttete Potenziale sich wieder voll entfalten können.

Die Frage ist daher nicht: Können Konflikte positive Effekte haben? Die Frage ist: Wann haben Konflikte positive Effekte? Um Konflikte als Motor für Organisationen zu benutzen, ist ein radikales Umdenken erforderlich. Es geht zu allererst nicht um das Ändern von Prozessen – sondern das Verändern von Gewohnheiten. Sobald die Beteiligten ihr Denken verändert haben und Konflikte als das sehen was sie sind – Signale, die ein Verbesserungspotenzial aufzeigen – entwickeln sie mit Hilfe dieser Konflikte von selber neue, bessere Strukturen – wenn man sie lässt.

Konflikte-PDF (deutsch)

Conflicts-PDF (english)

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